HR-strategi

En vigtig forudsætning for at sikre en effektiv revision er motiverede, engage­­re­­­­de og kompetente medarbejdere og ledere samt et velfungerende og samarbejdsorienteret arbejdsmiljø, hvor der er fokus på fælles mål og løsning af kerneopgaven.

HR-strategien har derfor fokus på at udvikle ledere, medarbejdere og arbejdsprocesser og på at skabe et arbejdsmiljø, som er kendetegnet ved høj arbejdsglæ­de og trivsel. Arbejdet skal give mening, og det skal være tydeligt for den enkelte, hvordan man bidrager til Rigsrevisionens strategi og mål.

HR-strategien understøtter Rigsrevisionens 3 løfter og de underliggende indsatser – især indsats 3: Vi er en attraktiv arbejdsplads med høj faglighed og stort engagement (PDF).

I 2021 har direktionen prioriteret følgende HR-indsatser:

  • Trivsel
  • Ledelsesudvikling
  • Kompetenceudvikling
  • Mødekultur.

HR-strategien formidler Rigsrevisionens værdier og tilgang til følgende 9 HR-temaer:

En afgørende forudsætning for, at Rigsrevisionen kan lø­se sine opgaver på et professionelt og højt niveau, er et godt samarbejde på alle niveauer i organisationen. Vi forventer, at alle medarbejdere og ledere påtager sig deres medarbejderskab eller lederskab og indgår konstruktivt i samarbejdet med kolleger, medarbejdere og ledere. Vi forventer, at alle bidrager til Rigsrevisionens samlede opgaveløsning og udvikling og tager ansvar for egne opgaver og udvikling.

En stigende kompleksitet i opgaverne med­­fø­rer, at medarbejderne skal have evne for og vilje til at samar­bejde med kolleger med for­skel­­lig uddannelsesmæssig baggrund og erfaring. Rigsrevisionen ønsker at dra­ge fordel af en medarbejderstab med forskellige uddannelser og faglige kompetencer, hvor vi aktivt bruger hinandens viden og erfaringer. Det er derfor vigtigt, at medarbejdere og ledere viser forståelse og respekt for hinandens faglighed og arbejde samt er hjælpsomme og imødekommen­de over for hinanden. Vi har en anerkendende samarbejdskultur, som er ken­detegnet ved respekt for hinandens forskellige perspektiver og en nysgerrig og udforskende tilgang til det, vi ikke forstår, eller det, som vi er uenige i.

Rigsrevisionen er en enhedsorganisation, og vi er bevidste om, at specialiseringen stiller særlige krav til vi­dendeling og koordinering på tværs af organisationen. Vi værner om at have et åbent, tillidsfuldt og konstruktivt dialogklima, hvor vi giver hinanden konstruktiv sparring og feedback. Vi er entydige og klare i vores kommunikation og har velfungerende informationskanaler, der sikrer, at relevant information flyder smidigt i organisationen, så den understøtter samarbejdet og opgaveløsningen.

Når vi indgår i eksterne sammenhænge, er vi bevidste om, at vi repræsenterer Rigsrevisionen, og at vi fungerer som ambassadører. Vi indgår i en åben og konstruktiv dialog med de reviderede virksomheder og andre eksterne samarbejdspartnere og interessenter og fremtræder troværdigt. Vi værner om vores uafhængighed af de reviderede og efterlever retningslinjer for god adfærd i Rigsrevisionen.

God ledelse i Rigsrevisionen er en væsentlig forudsætning for at skabe en effektiv organisation, som le­verer relevante produkter, og for at skabe en attraktiv ar­bejdsplads for både medarbejdere og ledere. For at fremtidssikre god ledelse i Rigsrevisionen arbejder lederne kontinuerligt med relevante og aktuelle ledelsesudfordringer og gennemfører de forandringer, som er fastlagt i strategien, og som direktionen beslutter.

Rigsrevisionens ledere har en anerkendende ledelsesstil, hvor de har fokus på at anvende medarbejdernes resurser og kompetencer bedst muligt i forhold til opgaveløsningen og på at sikre høj trivsel og et godt arbejdsmiljø. Det styrende princip i Rigsrevisionens ledelsesfokus er "51/49" og henfører til, at lederne kontinuerligt har fokus på at skabe balance mellem organisationens behov og medarbejdernes behov, hvor organisationens behov samlet set altid vejer tungest. Ofte går de 2 hensyn hånd i hånd og står ikke i modsætning til hinanden. Lederne formidler strategi, ledelsesbeslutninger og vigtige or­­ganisatoriske forhold til medarbejderne, så det er tydeligt for den enkelte, hvad Rigsrevisionen forventer af dem.

Rigsrevisionen opfatter ledelse som en selvstændig faglig disciplin og har et vedvarende fokus på udvikling af ledelseskompetencerne, hvor vi prioriterer betydelige resurser til fælles og individuelle ledelsesudviklingsaktiviteter. Lederne vægter den uformelle ledelsesdialog i hverdagen og på chefmøderne og har fokus på at skabe gode relationer til lederkolleger og på at skabe sammenhængskraft i Rigsrevisionen.

Lederne prioriterer tid og rum til ledelse og afstemmer løbende forventninger med direktionen, så ledelsesrummet og arbejdsdelingen mellem ledelsesniveauerne er tydeligt for den enkelte leder. Vi har effektive ledelsesteams, hvor lederne frit og åbent sparrer med hinanden og drøfter aktuelle faglige og ledelsesmæssige spørgsmål og udfordringer.

Rigsrevisionen ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, der tiltrækker og fastholder kvalificerede medarbejdere, så vi sikrer, at Rigsrevisionen til stadighed har medarbejdere med stærke, faglige og personlige kompetencer. Vi brander Rigsrevisionen som arbejdsplads på hjemmesiden, ved deltagelse på messer, ved studiebesøg og i relevante medier, for at styrke Rigsrevisionens omdømme og tiltrækningskraft.

Rigsrevisionen lægger vægt på både at rekruttere medarbejdere med relevant erhvervserfaring og nyuddannede, som kan bidrage med ny og opdateret teoretisk viden. Herudover re­krut­te­rer vi studerende og praktikanter, for at styrke det fremtidige rekrutteringsgrundlag.

Det er vigtigt, at nye medarbejdere har et solidt fagligt fundament og stærke personlige kompetencer, så de kan anvende deres kompetencer bredt i Rigsrevisionen. Vi prioriterer derfor at ansætte generalister med høj fleksibilitet og omstillingsevne, som har en positiv tilgang til forandringer og kan bidrage til opgavernes og organisationens udvikling.

I rekrutteringen giver vi ansøgerne et realistisk billede af organisationen og ar­bejds­op­gaverne, så vi sikrer et godt match mellem ansøgernes forvent­nin­­ger og Rigsrevisionens krav. En vellykket rekrutteringsproces forudsætter et tæt samarbejde mellem den leder, der har en le­dig stilling, og HR. Vi prioriterer at have en ensartet rekrutteringsproces, hvor Rigsrevisionen ople­v­es som en enhedsorganisation. Derfor er HR tovholder for rekrutteringen, så vi sikrer, at de nye medarbejdere, passer ind i organisationen og har brede, faglige og personlige kompetencer, som understøtter ønsket om en fleksibel organisering i opgaveløsningen.

Vi prioriterer en målrettet onboarding, hvor nye medarbejdere hurtigt integreres i organi­­sa­tio­nen både fagligt og socialt. En succesfuld onboarding af nye medarbejdere kræver ledelsesmæssig opmærksomhed, en grundig og målrettet introduktion, forventningsafstemning og feedback, samt konkrete opgaver fra første arbejdsdag. Nye medarbejdere kommer med et stort engagement og høj motivation for at komme i gang med arbejdet. Det skal vi udnytte fra første dag, både af hensyn til Rigsrevisionens resurseudnyttelse og effektivitet og af hensyn til de nye medarbejderes jobtilfredshed. Vi har planlagt et introduktionsforløb, så nye medarbejdere oplever, at deres arbejdskraft er efterspurgt, og at de får en positiv modtagelse.

Vi bruger aktivt prøvetiden til at vurdere nyansattes faglige og personlige kompetencer og tilbyder fastansættelse til de medarbejdere, der lever op til Rigsrevisionens krav og forventninger.

Kompetenceudvikling i Rigsrevisionen skal sikre, at alle medarbejdere til enhver tid har de fornødne faglige og personlige kompeten­cer til at løse og udvikle deres arbejdsopgaver på et højt fagligt niveau. Vi har fokus på, at medarbejdere skal have tilstrækkelige udfordringer i opgaverne og udviklings- og uddannelsesmuligheder, som både matcher Rigsrevisionens behov og bringer den enkeltes kompetencer og potentiale i spil.

Rigsrevisionens opgaver udvikler sig løbende, og der er stigende krav om kvalitet og effektivitet, som stiller krav om nye kvalifikationer og kompetencer. Ændringer i opgaverne forudsætter, at med­ar­bejder­ne udvikler deres faglige og personlige kompetencer gennem nye udfor­dringer, rokering, større ansvar, deltagelse i kurser og uddannelse m.m. Derfor prioriterer vi kompetenceudvikling af alle medarbejdere, både nyansatte og erfarne medarbejdere, hvor alle aftaler relevant kompetenceudvikling i deres årlige medarbejderudviklingssamtaler med nærmeste leder.

Kompetenceudvikling sker primært ved læring i jobbet, suppleret med målrettet uddannelse. Alle har et ansvar for, at kompetenceudvikling finder sted. Direktionen og nærmeste leder skaber rammer og muligheder for kompetenceudvikling, og medarbejderne tager ansvar for egen udvikling og udnytter de givne muligheder eller opsøger nye muligheder. Rigsrevisionen prioriterer kompetenceudvikling i form af kurser og længerevarende uddannelsesforløb for at sikre, at medarbejdere har stærke og opdaterede kvalifikationer, så de kan opretholde deres markedsværdi.

Rigsrevisionen betragter intern rokering som et vigtigt kilde til kompetenceudviklingen. Rokering giver mulighed for at få erfaring med nye fagområder, med nye samarbejdsrelationer og en ny leder. Intern rokering understøtter endvidere videndeling og samarbejde på tværs i Rigsrevisionen. Alle ledige stillinger, hvor der rekrutteres uden for afdelingen, slås op internt, så alle medarbejdere og ledere har mulighed for at søge stillingen.

Det er vigtigt, at der sker en løbende forventningsafstemning mellem medarbejder og leder, så der sikres sammenhæng og samspil mellem den enkeltes ønsker til kompetenceudvikling og Rigsrevisionens behov for kompetenceudvikling. Vi prioriterer uddannelsesmidlerne ud fra Rigsrevisionens behov, så det så vidt muligt understøtter medarbejdernes ønsker til kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling, der er målrettet Rigsrevisionens behov, giver mere engagerede og motiverede medarbejdere, fordi medarbejderne oplever, at deres nye kompetencer efterspørges.

Lønpolitikken understøtter Rigsrevisionens mission og strategiske mål ved at synliggøre, hvilke kriteri­er direktionen prioriterer i forbindelse med udmøntning af løn. Sammen med andre ledelsesværktøjer med­virker lønpolitikken til, at Rigsrevisionen har og fremadrettet kan fastholde kvalificerede medarbejdere, der leverer resultater i høj kvalitet og i overensstemmelse med de strategiske mål.

Lønpolitikkens kriterier for lønforbedringer sikrer, at kravene til medarbejderne er kon­si­­sten­te og ensartede og understøtter, at medarbejdernes løn matcher deres faglige og personlige kompetencer og resultater. Rigsrevisionen har åbenhed om løn og sikrer gennem løbende dialog og i konkrete forhandlinger, at lønmæssige spørgsmål aftales med de faglige foreninger. Alle medarbejderes løn vurderes én gang om året i forhold til kompetencer, indsats og resultater. I den årlige lønvurdering sikrer vi en gennemskuelig proces med et ensartet informationsgrundlag for alle parter, hvor der er en åben og saglig dialog samt klare begrundelser for lønforbedringer. Lønforbedringer offentliggøres med begrundelser og beløbsstørrelser på InfoNettet.

Lederne har en åben dialog om løn med deres medarbejdere og afstemmer forventningerne til løn, og sikrer at medarbejderne får en klar tilbagemelding, hvis forventningerne ikke kan imødekommes. Dialog om løn er frivilligt for medarbejderne og indgår i den årlige medarbejderudviklingssamtale, hvor lederen og med­­arbejderen drøfter og vurderer medarbejderens kompetencer, indsats og resultater. Den endelige udmøntning af lønforbedringer sker i en tværgående prioritering og efter aftale med de faglige foreninger.

Rigsrevisionen er en attraktiv og familievenlig arbejdsplads. Vi har en fleksibel ar­bejds­­tid, hvor den enkelte medarbejder i kraft af flekssystemet har gode muligheder for at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv.

Rigsrevisionens ledere er ansvarlige for, at resurser og arbejdsop­­gaver fordeles, så det daglige arbejde så vidt muligt kan lø­ses inden for normal arbejdstid. Muligheden for fleksibilitet sker under hensyn til løsning af opgaverne, hvor der i spidsbelastningsperioder kan forekomme over- og merarbejde, som efterfølgende afspadseres.

Balancen mellem arbejdsliv og privatliv bygger på gensidig tillid mellem ledere og medarbejdere, så der udvises forståelse og fleksibilitet for hinanden samt tillid og sammenhold mellem kolleger, når det er nødvendigt at tage over for en kol­le­ga. Medarbejderen har et medansvar for sin egen balance og for at gøre op­mærk­som på forhold, som opleves som en barriere for at få arbejdsliv og privatliv til at hænge sam­men.

Rigsrevisionen er en teamorganiseret arbejdsplads, hvor tilstedeværelse er vigtig for samarbejdet. Der kan dog være opgaver, som kræver ro og fordybelse, eller som med fordel kan løses hjemme, eller hvis man har syge børn. I disse tilfælde kan konkrete aftaler om enkeltstående hjemmearbejdsdage løbende aftales. Rigsrevisionen gennemfører frem til udgangen juli 2022 et pilotprojekt, hvor alle medarbejdere og ledere har mulighed for at arbejde hjemme om onsdagen, hvis det er foreneligt med den enkeltes opgaver. 

Rigsrevisionen er fleksibel og imødekommende over for tilrettelæggelse af barselsorlov, forældreorlov, plejeorlov, omsorgsdage, or­lov til pasning af alvorligt syge børn samt frihed til at passe sit barn på dets 1. og 2. sygedag.

Rigsrevisionen søger at imødekomme medarbejderes ansøgninger om nedsat arbejdstid (minimum 30 timer) bedst muligt og under hensyn til Rigsrevisionens behov.

Høj trivsel og et godt arbejdsmiljø er en vigtig forudsætning for en effektiv opgaveløsning. Den enkeltes trivsel påvirker det fælles arbejdsmiljø, samtidig med at arbejds­miljøet påvirker den enkeltes trivsel. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for at være en effektiv og attraktiv arbejds­­plads, hvor der er høj motivation og arbejdsglæde.

Trivsel afhænger af, om medarbejdere og ledere oplever, at deres arbejde gør en forskel, tager ansvar for deres opgaver, udvikler deres faglighed og indgår i et miljø, der er kendetegnet af et godt kollegaskab og anerkendende ledelse.

Rigsrevisionens tilgang til arbejdsmiljø og trivsel er, at det er bedre at forebygge end at hel­brede. Det er vigtigt at have en løbende dialog om arbejdsmiljø og trivsel, så det bliver en naturlig del af kulturen. I Rigsrevisionen har vi fokus på at skabe et godt arbejdsmiljø, som er kendetegnet ved høj trivsel og arbejdsglæde, så stress, mobning og mistrivsel undgås. Selv om vi arbejder på at forebygge stress ved at skabe god trivsel, kan konkrete stresstilfælde ikke helt undgås. Derfor har Rigsrevisionen et beredskab, som kan hjælpe den stressramte tilbage til jobbet på den bedst mulige måde og med den nødvendige støtte.

Rigsrevisionen lægger vægt på, at arbejdet kan udføres i fysiske rammer, som er sikre og sunde, og at medarbejderne har psykiske arbejdsvilkår, der engagerer, udvikler og skaber trivsel for den enkelte. Alle medarbejdere og ledere har pligt til at bidrage til et velfungerende og samarbejdsorienteret arbejdsmiljø og til at gå konstruktivt ind i løsningen af de uenigheder eller konflikter, der opstår. Vi arbejder konstruktivt og fremadrettet med resultatet af trivsels- og ledermålingen.

Vi afdækker udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø i trivsels- og ledermålingen hvert 2. år og i det fysiske arbejdsmiljø minimum hvert 3. år og følger op centralt og decentralt med relevante initiativer og aktiviteter. Trivselsarbejdet er forankret i samarbejdsudvalget og i HR.

Rigsrevisionen lægger vægt på at have sunde medarbejdere, da den enkeltes sundhed har stor betydning for både trivsel og arbejdsindsats. Rigsrevisionen har en række sundhedstilbud til medarbejdere og ledere, som understøtter den enkeltes sundhed, men vi forventer som udgangspunkt, at alle tager ansvar for deres egen sundhed.

Rigsrevisionen følger rygeloven, og der er rygeforbud i alle lokaler. Rygning udendørs må ikke være til gene for andre. Rigsrevisionens holdning til alkohol og andre rusmidler er, at det ikke harmonerer med at arbejde i Rigsrevisionen. Rigsrevisionen har tillid til, at den enkelte selv kan vurdere, på hvilke tidspunkter og i hvilket omfang nydelse af alkohol er acceptabelt, fx i forbindelse med receptioner og festlige lejligheder. Overtrædelse af ryge- og alkoholreglerne behandles som andre regelbrud og vil føre til sanktioner og eventuel afsked.

I Rigsrevisionen er der brug for alle medarbejdere og ledere, da opgaverne er planlagt ud fra en forventning om fuld bemanding. Derfor tilstræber vi at forebygge og begrænse sygefravær mest muligt. Sygdom er en privat sag - men det er fraværet ikke. Fraværet er en fælles udfordring for den sygemeldte, lederen, kollegerne og Rigsrevisionen. Derfor er det også et fælles ansvar at skabe en god dialog og de bedste muligheder og vilkår for, at den sygemeldte kan vende hurtigt tilbage til jobbet - helt eller delvist

Vi har fokus på at have en kultur, hvor det er naturligt at have en åben dialog om sygefravær. Lederne afholder omsorgssamtaler og følger tæt op på langtidssyge medarbejdere gennem løbende i dialog med den sygemeldte. Længerevarende sygdom må ikke udelukke, at medarbejderen eller lederen kan bidrage til opgaveløsningen i det omfang, det er muligt. Ledere og medarbejdere indgår inden for de givne rammer aftaler om opgaveløsningen i forbindelse med længerevarende sygefravær, så der tages hensyn til både den sygemeldte og Rigsrevisionens behov.

Rigsrevisionen forventer, at alle medarbejdere og ledere påtager sig deres medarbejderskab og lederskab ved at bidrage til en effektiv opgaveløsning og ved at indgå konstruktivt i de samarbejdsrelationer, som de er en del af. Ledere på alle niveauer evaluerer løbende deres medarbejdere og eventuelle underordnede ledere i forhold til de til enhver tid gældende krav i Rigsrevisionen.

Lederne følger op på alle medarbejderes og lederes indsats og resultater og har ekstra opmærksomhed på med­ar­bejdere og ledere, der ikk­e bidrager tilfredsstillende til opgaveløsningen, eller som har en adfærd, der påvirker samarbejdsrelationerne og arbejdsmiljøet negativt. Det er vigtigt, at lederen gennem dialog og løbende feedback italesætter utilfredsstillende for­hold så tidligt som muligt, så medarbejderen eller lederen får en fair chance for at rette op på de kritiske forhold.

Afskedigelse er aldrig en ønskelig sit­ua­­tion, men det kan være nød­vendigt at afskedi­ge medarbejdere eller ledere, hvis de ikke lever op til de krav, som Rigsrevisionen stiller, eller hvis de på anden måde har overtrådt gældende aftaler, regler eller love. Rigsrevisionen sikrer, at afskedigelse sker på et sagligt grundlag og med en retmæssig proces, som er værdig for den afskedigede medarbejder eller leder.

Kontakt

Lisbeth Herlev
HR-chef

Kontakt

Helle Jonassen
Chefkonsulent